对于大多数企业来讲，销售是一个非常重要的岗位，尤其是对于很多中小型企业，笔者甚至认为销售是最重要的岗位。在笔者这些年的企业管理UED娱乐平台服务中发现大多数的中小型企业所面临的问题，90%归根结底都是销售问题，一旦销售局面打开，很多问题就迎刃而解了。

其实很多中小型企业的老板就是公司最主要的销售员，但是随着公司日渐壮大，一个人的精力始终有限，那么另一个难题——招聘销售人员就出现了。这类企业一般自身的营销体系不是很完善，有的甚至根本就没有体系，这就对销售人员的个人能力提出了更高的的要求，很多时候既要精通商务还要懂点技术，这样的人在人力资源市场上很少，具备这些条件的一般要价都比较高，中小企业的薪资体系又很难满足。降低点要求招个不懂技术的吧，进来以后熟悉技术又是一个个漫长的过程，实际情况是入职以后长期开不了胡，耐不住就跑了。找个销售能力差点的吧，还不如在自己公司里培养一个，反正就是很鸡肋。这样来来回回，公司花很多钱，人力资源部门耗费了很多精力，却没有结果。

另外销售又是一个接触公司很多机密信息的岗位，尤其是客户信息和技术信息，心术不正的人一旦掌握，无论是跳槽去对手公司还是自立门户创业，对公司都是一个不可估量的损失。

最后销售还往往是公司里流动性最大的岗位，跳槽离职的多，内部升迁的也多，岗位经常会出现空缺。

那么面对这么一个既重要，又难招，又敏感，流动性还大的岗位，我们HR们在招聘销售人员的时候该怎么办呢？

如果用人部门和招聘部门标准不统一，一个说要找白龙马，白净气质佳，一个说要找乌骓马，黝黑身体壮，虽然都是好马，但是最终很有可能选了一匹斑马，骑都没法骑。

这就要求我们从初试到复试，再到入职后的试用期，都要坚持一个统一的原则，标准不一定要限制得很死，但一定要明确。

第一是就是他以往的工作经历，是不是跟我们行业相关，以前的销售业绩怎么样等等。这些东西都是一目了然的，通过谈话，看简历，以及信息核实都可以搞得清清楚楚。这是代表他的过去，他在过去做得怎么样。虽然说以前做得好不能完全代表进了公司也能做得好，但是他起码有成功的经历，知道该怎么做会成功。

第二是就是他现在的工作能力怎么样。比如沟通能力好不好，表达能力强不强，对行业了不了解，对销售工作的理解深不深等等。这些就需要有一定面试技巧的人通过互动来了解，业务上的领导和对公司业务比较了解的人资专员大多都能够问出个七七八八来。这是代表他的现在，看他现在是否有能力胜任这个岗位。

第三是看他的工作态度。比如是否认真、积极，责任心怎么样，是不是敢于担当、勇于奉献等。关于重视工作态度的说法有很多，比如在华为流行一句话“态度正确，一切正确”。话虽如此，其实在真正的选人过程中，工作态度是最容易被大家忽略的一个因素，主要是因为工作态度很难在短时间内可以看出，正所谓“路遥方知马力，日久才见人心”。从长久来看，能力上有差别的人未来的贡献不一定差别很大，但是工作态度上有差别的人未来贡献的差别会越来越大。从这里我们可以看出，其实工作态度就代表了他的将来，而我们选人的关键正是要找一个将来能为公司创造价值的人。

总的来说选销售人才就像是在选千里马，我们首先要知道什么样的马是千里马，再看他以前跑了多远，跑得多快，看他现在能力如何，比如胃口好不好、筋骨是否强壮等。

最重要的是看他愿不愿成为千里马，愿不愿为你跑一千里。孔子有说过“骥不称其力，称其德也”。

如果他现在不是千里马，看他愿不愿努力学习，愿不愿积极改变去成为千里马。

如果他已经具备千里马的能力，要看他愿不愿坚持付出，为公司跑一千里。

如果态度上有问题，即使是选了一匹万里马，但他不愿意跑，经常偷懒，还时不时的绊其他马一脚，那还真不如一头驴有用。