为什么要做绩效考核？

前不久我去保养车，发现我经常去的这家4S店服务大幅改善，接车小姐细心体贴，不再只顾着推销；修车师傅都非常礼貌周到了；交车的小伙子关心问候，送到门口，最后嘱咐“明天的电话回访，希望您能说非常满意，如有建议或意见请现在向我们提，否则我们每项要扣20元”。第二天，4S的客服致电给我，我第一句就是“非常满意”，客户人员听到我的回复，连后面的问题也不需要再说了，赶紧以“谢谢”结束回访。尊重他们的服务成果，也是消费者的一份责任。

可以推断一下，如果这家4S店现在没有做考核，他们的服务还是以前那种水平。企业为考核所做的投入并不多，但客户的满意度大幅提升，相信回头率、转介绍率也必然会好转。已鬱的梨科锋带慤业。

有一家制造型企业的老板分享了一个案例：员工多次反映饭堂大米有沙子，老板获悉后指示行政部门换米。一个月后老板再次接到员工投诉，于是召集行政、采购、人力资源、财务等部门管理人员开会。行政说，做了报告给财务，财务说换米成本高出预算，采购说，没有看到申购单，人力资源部反映只是听说，不了解具体情况。大家讲了很多原因，都是相互推诿责任。最后，老板拿起电话联系新米商供货，当天晚上，员工就吃上了好米。老板用三分钟解决干间题，而管理层可他要数周其至更长时间。人与人之间的沟通成本已经应为企业最大的成本！

我有一个好朋友做印刷企业，前年他的公司有106人，年产值一二千万而已。这一年公司发生亏损，每个月都要拖欠员工工资，到了过年也是如此。在学习《绩效核能》，并且逐步对企业推行绩效考核、利益分配机制变革后，现在企业只有36名员工，年产值基本保持在原来的水平，但公司有利润了，员工的工资不需要拖欠了。今年6月，老板投人1000万新购一台德国最先进的海得宝印刷设备，逆势而上，对未来信心百倍。

前不久，我与一家有300多人的企业老板聊天，这家企业年产值几个亿，经营了十几年。老板很直接地说，公司现在没有利润，钱都分给员工了。经了解，员工一般都实行固定薪酬模式，考核也是流于形式。管理层人数众多，人效低。如果企业里创造价值的少，分享价值的多，再多利润也很快被吃掉。

目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出：一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。

德鲁克同时认为高效管理必须具备六个特征：

（1)用人所长的同时，必能容忍人之所短；

（2)着眼于机会，而非着眼于问题；

（3）会顺应自己的习性，不会勉强自己；

（4)坚持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事；

（5)打算做一项新的业务，一定先删除一项原有业务；

（6)决策不从搜集事实开始，而是先有自己的见解。

优秀的企业具备三大条件：

（1)高绩效，这是优秀的基础；

（2)高激励，这是高绩效的基础；

（3)高素质，这是前二高的基础。

没有好的业绩，企业谈不上优秀；没有好的激励，员工不可能持续创造好的业绩；没有高素质人才（不是高学历），再好的激励也不一定有好的效果。从一般意义上来看，绩效考核具有特定的管理价值：

（1)绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否。

（2)绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。

（3)绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。

（4)绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作况明书，制定对应的薪酬标准与激励规则。岗位目标的实现需要依靠绩效考核来实现。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，促使薪酬设计不断完善，更加符合企业运营的需要。

（5)绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。 

（6)把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业还是对员工个人，绩效考核都可以对现实工作做出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。

我认为，简单来说，绩效考核其实就是一把尺子，用来量度员工的表现、贡献、价值。这把尺子存在的最大意义就是：如何做到精准、客观、公正，如何从隐性价值到显性价值，如何从过去的表现到当下及未来的价值，如何合理切割价值的归属，如何将主观与客观有效融合，如何对量化成本高的部分实现简化衡量，等等。

客观地说，绩效考核本身并不具备很大的激励意义，但作为激励与利益分配的客观标准、主要依据，其公平性、准确性的作用当然十分重大。