相对评价体系很容易解释，最终的结果性数据也比较清楚，这一点对于做出管理决策来说具有很大的便利性。但另一方面，相对评价体系通常会根据单一的总体维度，而不是基于具体的行为或胜任能力来对员工进行比较。这不利于产生有助于员工在未来改善绩效的反馈。

在设计绩效管理体系时需要做出的各种选择都会直接收到一个组织的战略规划的影响。不同的使命和愿景会产生不同类型的绩效管理体系，例如，更强调行为（即过程）而不是更强调结果（即产出）。

必须要在绩效管理体系的各部分之间建立清晰的联系。例如，绩效计划需要与绩效执行紧密联系在一起。如果绩效执行不能按照绩效计划展开，那么绩效计划就是在做无用功。

必须要在绩效管理体系的各部分之间建立清晰的联系。例如，绩效计划需要与绩效执行紧密联系在一起。如果绩效执行不能按照绩效计划展开，那么绩效计划就是在做无用功。

在绩效管理过程中的六个组成部分中，每一个部分都扮演着重要的角色。如果其中的任何一个部分没有得到有效实施，那么整个绩效管理体系都会受到影响。简而言之，绩效管理体系中最薄弱的那个部门将会决定整个绩效管理体系的好坏。

绩效评价常常是由人力资源管理部门推进的每年一次的活动，而绩效管理则是由管理者驱动并贯穿全年的业务管理活动。

绩效评价常常是由人力资源管理部门推进的每年一次的活动，而绩效管理则是由管理者驱动并贯穿全年的业务管理活动。

如果绩效管理体系设计不佳、执行不力，则有可能会给涉及的各方带来灾难性的后果。同时，在设计方面存在问题的绩效管理体系还有可能是带有偏见的，导致组织陷入代价高昂的法律诉讼，不仅浪费时间，而且浪费资源。

尽管有许多组织都声称自己有所谓的“绩效管理”体系，但实际上，它们只不过是有一个绩效评价体系而已。绩效评价强调的是对员工的优点和缺点进行评价，它不涉及对战略方面问题的考虑。此外，绩效评价通常也不包括对员工提供详尽而持续的绩效反馈，尽管员工可以利用这种反馈来改进他们的未来绩效。

设计企业的目标绩效管理体系，有以下几个基本前提：

1、企业清晰的、可量化的目标；

2、职责清晰的责任部门或岗位，以及对应的可量化的绩效目标；

3、合理的考核机制。

绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。绩效管理的三个环节为：制定绩效计划及其衡量标准;进行日常和定期的绩效指导;最终评估、考核绩效并以此为基础确定个人回报。

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。

无论是对部门团队考核还是对岗位个人考核，关键业绩指标都是最重要的，代表岗位的核心职责。关键业绩指标一般都占有最大的权重， 通常在70%以上，因此科学、合理地设计关键业绩指标是非常关键的。

许多企业在绩效管理实践中，往往忽视绩放反馈面谈这个环节，管理者凭印象给员工打分，打分结果也没有和员工进行沟通，认为填写完绩效考核表格、算出考核分数、发出绩效工资，绩效管理就结束了。事实上，这样不能完全达到提开绩效的目的。

很多企业都进行过绩效管理的尝试，有些企业绩效考核推行多年，但绩效考核并没有带来业绩的提升，相反成为各级管理人员的负担，主要表现在以下几个方面。

1.考核不仅没有起到积极作用，相反还弓|起员工之间的嫉妒和不满，造成员工关系不和谐。

2.绩效考核成了人力资源部门自己的事情，各直线部门不能给予足够重视。

3.考评人不能本着对企业负责的态度公正公平地进行考核，考核成了“走过场”“形式主义”，最终流于形式。

4.无法识别和激励业绩优秀的员工，鞭策业绩低下的员工;被考核者不能正确了解考核的目的和意义，对考核产生抵触情绪。

只有在激励内容和激励方式都恰当的情形下，目标效价才会有较高值，才能达到激励的目的。

如果由于内部条件、外部环境变化导致目标实现难度增大，应及时进行目标资源匹配分析，对有关责任团队及时增加人、财、物等资源的支持；若由于内部条件、外部环境变化导致已定绩效目标过高或过低，那么就要根据实际情况，实事求是地对原目标进行调整，制定新的目标。

绩效考核不是绩效统计，一定要充分发挥考评人的主观能动性，根据实际情况的变化，对被考核者做出客观、公正的评价。

在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素。人的主动性、积极性提高了，组织和员工就会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工的技能水平也将会逐渐得到提高。

在制订绩效计划时，一定要让被考核者充分发表自己的意见和建议，参与整个绩效计划的制订，以使绩效计划更加符合实际；同时，被考核者应该对自己参与制订的绩效计划进行表态，明确承诺绩效计划的完成。

企业核心价值观对绩效管理体系的构建具有重大影响，崇尚团队合作的价值观与崇尚个人英雄主义的价值观，在绩效管理体系构建上会有很大的区别。

绩效管理强调管理者和员工的互动，强调管理者和员工形成利益共同体，因此管理者和员工会为绩效目标的实现而共同努力。

建立激励机制要考虑企业员工的成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。一方面，只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，而只有正激励缺乏负激励的制度安排在目前条件下也要慎重使用；另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的，在满足员工低层次需求的同时，也不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容时要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征。

绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

战略驱动绩效指标分析与组织绩效模型是将组织发展目标与各部门关键业绩指标联系起来的一个纽带和桥梁。

1.随着企业发展战略、经营目标以及企业外部竞争环境、内部条件的变化，企业应定期进行战略驱动绩效指标分析，以使组织绩效模型得到及时更新，用于指导绩效管理的实施。

2.根据组织绩效模型设计部门关键业绩指标以及核心岗位关键业绩指标，并配置相应的权重，能保证绩效考核的战略导向作用和效度。如果对公司业务非常熟悉，对于称职的管理者，选择和确定有效的绩效考核指标并不是非常困难的事情。

绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，还能促进管理流程和业务流程优化以及企业基础管理水平的提高，从而最终保证组织战略目标的落地。

绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，还能促进管理流程和业务流程优化以及企业基础管理水平的提高，从而最终保证组织战略目标的落地。

管理者要注意维护组织信用在对员工的奖励、惩罚方面，企业一定要注意组织信用。如果承诺的奖惩不能兑现，会使员工认为即使完成了目标组织也不会给予奖励，即使没有完成目标或者工作出现重大失误也不会给予惩罚。员工如果有这样的思想意识，说明企业的组织信用出现了问题。因此作为企业管理者，一定要重视组织的信用，做到“言必行，行必果”，树立良好的组织信誉，员工才会为组织目标的实现、为个人目标的实现而竭尽全力。

“目标管理”和“绩效管理”是两个相辅相成的工具，是站在不同角度提出的组织绩效提升解决方案。

◆目标管理注重人的自觉性，依靠自我进行管理；绩效管理注重激励机制建设以及绩效考核，激励员工完成个人及组织目标。

◆目标管理是站在“自我管理”的角度，充分相信员工的主动性、自觉性；绩效管理是站在“管理者和员工互动”的角度，需要管理者对员工进行绩效辅导、监控。

过分追求绩效指标的全面、完整，必然会冲淡最核心的关键业绩指标的权重，因而使绩效考核的导向作用大大弱化。

一个称职的管理者不能总是抱怨员工的工作能力差，对下属员工进行工作指导是管理者的重要职责之一。

绩效管理不仅能促进组织和个人绩效的提升，还能促进管理流程和业务流程优化以及企业基础管理水平的提高，从而最终保证组织战略目标的落地。

绩效管理发挥作用的机制是:对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力，从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估，肯定成绩、指出不足，对达成组织目标有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的抑制;通过这样的激励机制促使员工自我开发、提高能力素质、改进工作方法，从而达到更高的个人和组织绩效水平。

完善的绩效考核体系以及绩效考核指标是团队和个人绩效考核有效的保证。

绩效考核体系是团队及个人有关考核事项的说明，绩效考核体系的建立，有利于评价员工的工作状况，是进行绩效管理的基础，也是绩效考核得以公平公正推进的保证。

绩效考核指标是绩效考核得以推进的载体，任何绩效考核都是凭借一定的指标来进行的，没有考核指标就谈不上绩效考核。有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此绩效考核指标设计是绩效考核体系设计的中心环节。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面。绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中，都需要管理者和员工的共同参与。

人，如何才能幸福？首先，幸福不是快乐的最大化。快乐总是与痛苦相伴随的，乐极生悲，所以，快乐要适可而止。愉悦是幸福的基调，夫子说，学而时习之不亦说乎？学的是道，习的是德，道是世界运作的根本规律。人只有符合了道，才会幸福。君子昼不居内，夜不留外，这是讲人的行为要符合自然规律。白天不务正业，晚上不养精神，就不符合道。学习道，把自己的生命安排得恰到好处。工作，创造价值，生活，为创造价值更新能量。在有限的生命里，发现真善美，践行真善美。人是自然之子，道法自然，符合道时，天理流行，通畅安泰。此时，周流不息，专心致志，人很安祥地随节律在不同音轨上跳动。人生，如一首歌。...