工资的20%拿来做绩效，合理吗？

为了让考核与薪酬建立联动关系，传统做法是从原有工资中挖出一部分，公司再添一点，凑在一起取名“绩效工资或奖金”。结果证明，这种做法价值很小，效果不佳，短暂运行后，或者流于形式，或者半途而废。

将KPI(关键指标）的模式导入企业，且与绩效工资挂钩。这是难度大、效果差的方向。我建议用KSF(成功因子）来操作。如果使用KSF,员工的绩效工资可能等于全部工资，或至少达到50%以上，大大增强激励性。如果采用KPI模式，弹性工资一般占20%~30%;如果采用KSF模式，弹性工资占50%~90%.实践表明，KSF 带来更大的价值，因此，员工实际收入上涨空间与概率更大。 

绩效工资占比低于50%的模式，都是价值没有实现全流通的结果。我不太喜欢使用“绩效工资”这个词眼，我认为，理论上所有的工资都应该是绩效工资都应该对价值与结果负责。在操作中，我更愿意将很多企业现行的“绩效工资”称作“产值工资或价值工资”，如果产值工资与价值工资比例比较低，不利于对员工潜能与价值的挖掘。如果企业没有高绩效，何以为员工创造高激励？但是如果没有高激励，员工何来动力为企业创造高绩效？先有鸡还是先有蛋？企业与员工，谁愿意先多付出？

我认为应该通过机制的设计来解决这些两难问题，通过文化来缓解与改良这些问题。

如果“价值＝价格”的理论是成立的，就应该将员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高，收入就越高。因此，企业必须要做到的两件事情：一是如何将薪酬与绩效进行全面的融合；二是如何开放更多的价值流，为员工不断提供新的价值点机会。为员工创造价值，员工才能为企业创造价值！

当员工的收入与价值的黏合度越高、激励弹性越大，员工的创造力就越强，企业的高绩效就有了坚实的员工基础。