KSF与传统考核工具（KPI）有什么区别？

KPI与KSF 有哪些区别？

（1)KPI是关键业绩指标，KSF是关键成功因子；

（2)KPI反映综合绩效，KSF反映成功因素；

（3) KPI用于绩效评价与提升改善，KSF 用于衡量核心价值结果；

（4)KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联，KSF则可直接与员工报酬体系挂钩；

（5)KPI用于综合绩效管理，KSF 用于价值与分配管理。

KPI强调公司的需求，KSF强调员工的需求。KPI是要求员工为公司而做，KSF是启发与调动员工为自己而做。KPI没有直接给员工足够动力，KSF强调的就是必须强化源动力。

员工不喜欢KPI,但却对KSF抱有神秘的好感。KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识，更是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长。

为什么小微企业做KPI不如做KSF?

KPI存在以下四大天然硬伤，影响其更多功能的发挥，它的运用是有很大局限性的：

（1)关注结果远多于关注过程。但是，没有好的过程如何发生好的结果。

（2)其本质为目标管控，缺乏系统性、激励性的绩效改进。

（3)采用权重模式，表明其更适合作为评价方式，很难运用于利益分配。

（4)对数据完整真实性、流程系统性有高要求，否则无法发挥正常价值。

点评：当下盛行的KPI绩效考核模式，其实更适合作为评价性工具，因此，将KPI与局部薪酬挂钩的传统做法，通过一些浮动、激励，虽然具有一定的正面价值，但意义并不大，持续向上的动力不足，成功率非常有限，多数流于形式或半途而废。

我虽然长期研究运用KPI模式，但真正对中小企业有价值的，我认为还是KSF模式。

KSF 的新四原则

（1)利他：首先有利于员工，利他才能利己，最后共赢；

（2)数据化：目标、指标以及薪酬标准测算用数据说话；

（3)激励性：高绩效的基础是高激励，薪酬模块丰富，激励须多元化；

（4)员工计薪：员工能计算自己的产值与价值，工资也是员工自己算出来的。

不要以降低员工的收入为方向，根据三线原则，令员工有丰富的获得收入增加的机会，关键因子、权重、衡量标准等是与员工共识的结果，开放更多机会，令员工可以从其他工作中获得收入，采用“匀”办法，令员工有一定的安全感。

KSF 落地的主要障碍是什么？

（1)领导者的决心，面对各层次员工不满现状又拒绝改变的问题，迟疑不决；

（2)管理者的担心，主要担心目己的利益受到影响，恐惧于未知的挑战；

（3)设计者不够虚心，不具备足够的专业经验、技术能力，想当然、自以为是；

（4)坚持不懈的恒心，任何改变都需要时间和坚持，半途而废是管理革新之大忌。

领导者下定决心，管理层充分信任，设计者用心学习实践，遇到问题与困难共同面对，坦然处之，利他共赢。企业的薪酬绩效变革没有不成功的！

KSF 落地需要三大支撑

一、预算系统

（1)目标：目标来源于预算，细分目标来源于精细的预算。

（2)分配：预算是对资源的多次、细致分配。分配的过程就是价值整合的过程。

没有做好预算，数据得不到保障，目标不够清晰具体，价值发掘不能充分深入，考核激励更无落脚之地。

说明：每年10~12月做预算（大中型企业每年9月份就开始做来年的预算），每年5~6月对下半年预算进行调整修正。

二、内部管理报表

（1)检视目标；

（2)提供数据；

（3)经营分析。

三、K目标计划

（1)以K目标为导向，制订年、季、月、周计划，销售型企业甚至将目标细化到天，并制订日计划。

（2)对于周K 目标计划，组织检视、总结。

绩效变革比任何变革都要难，因为向上影响着企业的利益与发展，向下关系到员工的“钱”与“前”。正如李克强总理所言：触动利益往往比触反灵魂还难！但企业不变革，以后可能会更难！因为你的员工内心不满现状，你的竞争对手正在迎难而上。