KSF与传统考核工具(KPI)有什么区别?

KPI与KSF 有哪些区别?

(1)KPI是关键业绩指标,KSF是关键成功因子;

(2)KPI反映综合绩效,KSF反映成功因素;

(3) KPI用于绩效评价与提升改善,KSF 用于衡量核心价值结果;

(4)KPI可与员工晋升、目标管理、特别激励关联,KSF则可直接与员工报酬体系挂钩;

(5)KPI用于综合绩效管理,KSF 用于价值与分配管理。

KPI强调公司的需求,KSF强调员工的需求。KPI是要求员工为公司而做,KSF是启发与调动员工为自己而做。KPI没有直接给员工足够动力,KSF强调的就是必须强化源动力。

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员工不喜欢KPI,但却对KSF抱有神秘的好感。KSF是企业与员工共赢的桥梁,容易获得劳资利益的平衡与共识,更是企业力量的爆发点,直指企业成长管控与利润增长。



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为什么小微企业做KPI不如做KSF?

KPI存在以下四大天然硬伤,影响其更多功能的发挥,它的运用是有很大局限性的:

(1)关注结果远多于关注过程。但是,没有好的过程如何发生好的结果。

(2)其本质为目标管控,缺乏系统性、激励性的绩效改进。

(3)采用权重模式,表明其更适合作为评价方式,很难运用于利益分配。

(4)对数据完整真实性、流程系统性有高要求,否则无法发挥正常价值。

点评:当下盛行的KPI绩效考核模式,其实更适合作为评价性工具,因此,将KPI与局部薪酬挂钩的传统做法,通过一些浮动、激励,虽然具有一定的正面价值,但意义并不大,持续向上的动力不足,成功率非常有限,多数流于形式或半途而废。

我虽然长期研究运用KPI模式,但真正对中小企业有价值的,我认为还是KSF模式。



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KSF 的新四原则

(1)利他:首先有利于员工,利他才能利己,最后共赢;

(2)数据化:目标、指标以及薪酬标准测算用数据说话;

(3)激励性:高绩效的基础是高激励,薪酬模块丰富,激励须多元化;

(4)员工计薪:员工能计算自己的产值与价值,工资也是员工自己算出来的。

不要以降低员工的收入为方向,根据三线原则,令员工有丰富的获得收入增加的机会,关键因子、权重、衡量标准等是与员工共识的结果,开放更多机会,令员工可以从其他工作中获得收入,采用“匀”办法,令员工有一定的安全感。



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KSF 落地的主要障碍是什么?

(1)领导者的决心,面对各层次员工不满现状又拒绝改变的问题,迟疑不决;

(2)管理者的担心,主要担心目己的利益受到影响,恐惧于未知的挑战;

(3)设计者不够虚心,不具备足够的专业经验、技术能力,想当然、自以为是;

(4)坚持不懈的恒心,任何改变都需要时间和坚持,半途而废是管理革新之大忌。

领导者下定决心,管理层充分信任,设计者用心学习实践,遇到问题与困难共同面对,坦然处之,利他共赢。企业的薪酬绩效变革没有不成功的!



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KSF 落地需要三大支撑

一、预算系统

(1)目标:目标来源于预算,细分目标来源于精细的预算。

(2)分配:预算是对资源的多次、细致分配。分配的过程就是价值整合的过程。

没有做好预算,数据得不到保障,目标不够清晰具体,价值发掘不能充分深入,考核激励更无落脚之地。

说明:每年10~12月做预算(大中型企业每年9月份就开始做来年的预算),每年5~6月对下半年预算进行调整修正。

二、内部管理报表

(1)检视目标;

(2)提供数据;

(3)经营分析。

三、K目标计划

(1)以K目标为导向,制订年、季、月、周计划,销售型企业甚至将目标细化到天,并制订日计划。

(2)对于周K 目标计划,组织检视、总结。

绩效变革比任何变革都要难,因为向上影响着企业的利益与发展,向下关系到员工的“钱”与“前”。正如李克强总理所言:触动利益往往比触反灵魂还难!但企业不变革,以后可能会更难!因为你的员工内心不满现状,你的竞争对手正在迎难而上。


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