分配体系应不应该向奋斗者倾斜

任正非说：“效益优先、兼顾公平是市场经济的特点，倒过来公平优先、兼顾效益，这个社会就要垮掉了，因为没有火车头了。社会要富裕，它必须要有火车头拉着跑。火车头拉的时候，就要有动力，这个动力就是差异。”

实际上，华为倡导分配逐渐向优秀员工倾斜，是通过差异化策略来实现的，差异化策略的内容主要体现在以下四个方面。

1.工资分配实行基于员工能力的职能工资制 

华为根据员工能力分配收入，首先要根据能力区分差异，这就是上节所讲到的任职资格体系，然后再根据员工能力分类分级。任职资格反映了员工在该职位所需要的知识、技能等，任职资格不同，工资分配就不同。

2. 奖金分配与员工个人和部门绩效挂钩 

奖金（股权）分配与贡献挂钩，华为每年对员工的绩效结果进行评价并根据绩效完成情况分为不同的等级，相应获得不同的奖金（股权）分配。 

3. 福利分配以工作态度等考评结果为依据

工作态度考评主要围绕企业文化进行，即是否具有奉献精神；是否服从工作调动；是否愿意到艰苦的一线去工作；是否勇于进行自我批评；是否具有团队协作意识和团队精神等。

4. 医疗保险待遇按贡献确定

员工医疗保险待遇对于企业高级管理者、普通管理者、一般员工实行差别 。因为华为需要更多的本出人才为华为的全球性战略服务。

华为早在1999年就实行了绩效管理体系、薪酬分配体系、任职资格评价体系三位一体的动态工资分配结构。华为按照员工责任和页献确定任职资格根据任职资格确定员工的职能工资，根据个人和部门绩效完成水平确定奖金（权）分配。

这种三位一体的动态结构决定了员工的收入水平。华为把员工职位、工作业绩、绩效水平综合考量，统一到员工的贡献方面，因为某一个方面的因素并不能决定员工最终薪酬的高低、华为逐步实现了向工作能力强的、工作贡献大的优秀员工倾斜。

“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们事业可持续成长的内在要求。”这是华为的核心价值观，因此华为一直坚持与奋斗者分享利益。

这种差异化的策略激活了内部竞争，好的更好，坏的得到清除；同时，也体现了公平的原则，优秀的员工通过努力，不断实现自我价值，使懒人、庸人无机可乘。

华为公司在对员工进行绩效考核上采取定期考察、实时更新员工工资的措施，员工不需要担心自己的努力没有被管理层发现，只要努力工作就行。华为的这种措施保证了科研人员比较单纯的竞争环境，有利于员工的发展。

在保持绩效考核合理性的同时，为了减少或防止办公室政治，华为公司对领导的考察上也从三维角度进行，即领导个人业绩、上级领导的看法及领导与同级和下级员工的关系。领导正式上任前要通过六个月的员工考核，业绩好只代表工资高，并不意味着会被提升。这样的领导晋升机制从道德角度和利益角度约束了领导的个人权力，更加体现了对下级员工意见的尊重。