K目标设计六步实施法之激励驱动 | ![]() |
我曾经应客户的邀请,到广东湛江一家大型服装连锁企业,在企业老板的陪同下走访他的门店。我问门店的一个女销售员:“你这个月的目标是多少?”她说,40000 元左右。我又问到底是多少,她答35000元,然后补充说每个月的目标都不同,所以记得不是很清楚。
很显然,这个女销售员并不太看重自己的目标,因为她的工资是传统底新加提成模式,员工很关心自己真正做到多少、得到多少,却忽视了目标的存在。
珠海有一家鲍鱼酒楼,现在全国也有20多家门店。酒楼每天都设定了一个清晰的营业额目标,如果达到目标,每位员工都能得到50元奖励,在当天酒楼打烊做销售服务总结的时候,由老板或店总亲自发到每个员工手上。
因此,这家酒楼的员工,上至总经理,下到清洁保安,都非常关注每天的目标。因为目标达成,他们可以立即获得奖励。
如果能挑100斤,而你只愿意挑60斤,那么你只能维持60斤的能力。如果你尝试让自己挑110斤,逐步加码,你就会很快建立挑200斤的能力。
你本来可以有房有车有存折,现在只能租房公车月光族。人的一生就是要玩大于自己的游戏。做大自己,才能突破自己,这就是成长!
一家企业如何令员工从挑100斤的能力开始,建立可以挑200斤的能力?
首先要给员工设立挑110斤的目标,然后逐步增加这个目标。
其次,要解决一个核心问题,员工为什么要挑战110斤、200斤,他挑60斤不是很舒服吗?设立好的机制,激发员工完成公司要的目标,实现双赢(员工得到好的回报,会司达成好的成果)。
一个好的激励计划,是以员工的需求为方向的,考核是追求公司要的,激励是满足员工要的。公司需要什么就考核什么,员工需要什么就激励什么。通过满足员工不同时期不同阶段的个人诉求、需求,获得员工的认同与能量的给付,最终实现共同的目标。
所以,企业先要定好激励计划,员工才会做到工作计划。
如何设计目标激励更有效?
(1)激励的短期化:将目标周期与激励时间短期化,每周都有直接的激励,增加临时性、即时性激励。随时准备为员工特别的表现、突出的贡献进行表扬或奖励。
(2)激励的丰富与多元化:将各种目标成果细化,细化到不同方向与阶段的成果与标准,并进行一定的组合,从过程到结果,从小目标到大目标,都有激励设计,使激励无处不在,处处发力。
(3)激励要做到创新与新鲜化:不断创新一些新的玩法,有力度够刺激,符合团队的“口味”,挑起人的欲望与需求。每年对分配系统做一次全面变革或改进、每季度推出新的激励方案,每周都在实施激励。
(4) 目标与激励的清晰化:用数据与实例表述,做到清晰明了。无论是目标数据,还是激励政策、分配制度,都要站在员工的立场,用员工的思维方式与语言去表达、描述。
(5)尽量满足员工需求:员工渴望得到的,才是最有力的。在设计激励时,要考虑精神、荣誉、物质等方面,还要深入分析更具体的需要。比如,有的人喜欢旅游,有的人想要苹果手机,有的人更想得到现金等等。
当然,对于较大的奖项,从人性的心理出发,不建议给员工过多选择权,个性选择应回归统一决定。比如,达成某一目标后,给员工两个金额差不多的选择,一个是苹果手机,一个是省外游。选择苹果的,看到别人旅游的风光,觉得自己牺牲了旅游,不划算;而旅游回来的人,看到别人拿着苹果,又觉得自己啥也没得到,吃亏了。
只有企业目标与员工目标保持一致,通过利益协同才能实现发展共赢。