K目标设计六步实施法之激励驱动

我曾经应客户的邀请，到广东湛江一家大型服装连锁企业，在企业老板的陪同下走访他的门店。我问门店的一个女销售员：“你这个月的目标是多少？”她说，40000 元左右。我又问到底是多少，她答35000元，然后补充说每个月的目标都不同，所以记得不是很清楚。

很显然，这个女销售员并不太看重自己的目标，因为她的工资是传统底新加提成模式，员工很关心自己真正做到多少、得到多少，却忽视了目标的存在。

珠海有一家鲍鱼酒楼，现在全国也有20多家门店。酒楼每天都设定了一个清晰的营业额目标，如果达到目标，每位员工都能得到50元奖励，在当天酒楼打烊做销售服务总结的时候，由老板或店总亲自发到每个员工手上。

因此，这家酒楼的员工，上至总经理，下到清洁保安，都非常关注每天的目标。因为目标达成，他们可以立即获得奖励。

如果能挑100斤，而你只愿意挑60斤，那么你只能维持60斤的能力。如果你尝试让自己挑110斤，逐步加码，你就会很快建立挑200斤的能力。

你本来可以有房有车有存折，现在只能租房公车月光族。人的一生就是要玩大于自己的游戏。做大自己，才能突破自己，这就是成长！

一家企业如何令员工从挑100斤的能力开始，建立可以挑200斤的能力？

首先要给员工设立挑110斤的目标，然后逐步增加这个目标。

其次，要解决一个核心问题，员工为什么要挑战110斤、200斤，他挑60斤不是很舒服吗？设立好的机制，激发员工完成公司要的目标，实现双赢（员工得到好的回报，会司达成好的成果）。

一个好的激励计划，是以员工的需求为方向的，考核是追求公司要的，激励是满足员工要的。公司需要什么就考核什么，员工需要什么就激励什么。通过满足员工不同时期不同阶段的个人诉求、需求，获得员工的认同与能量的给付，最终实现共同的目标。

所以，企业先要定好激励计划，员工才会做到工作计划。

如何设计目标激励更有效？

（1)激励的短期化：将目标周期与激励时间短期化，每周都有直接的激励，增加临时性、即时性激励。随时准备为员工特别的表现、突出的贡献进行表扬或奖励。

（2)激励的丰富与多元化：将各种目标成果细化，细化到不同方向与阶段的成果与标准，并进行一定的组合，从过程到结果，从小目标到大目标，都有激励设计，使激励无处不在，处处发力。

（3)激励要做到创新与新鲜化：不断创新一些新的玩法，有力度够刺激，符合团队的“口味”，挑起人的欲望与需求。每年对分配系统做一次全面变革或改进、每季度推出新的激励方案，每周都在实施激励。

（4) 目标与激励的清晰化：用数据与实例表述，做到清晰明了。无论是目标数据，还是激励政策、分配制度，都要站在员工的立场，用员工的思维方式与语言去表达、描述。

（5)尽量满足员工需求：员工渴望得到的，才是最有力的。在设计激励时，要考虑精神、荣誉、物质等方面，还要深入分析更具体的需要。比如，有的人喜欢旅游，有的人想要苹果手机，有的人更想得到现金等等。

当然，对于较大的奖项，从人性的心理出发，不建议给员工过多选择权，个性选择应回归统一决定。比如，达成某一目标后，给员工两个金额差不多的选择，一个是苹果手机，一个是省外游。选择苹果的，看到别人旅游的风光，觉得自己牺牲了旅游，不划算；而旅游回来的人，看到别人拿着苹果，又觉得自己啥也没得到，吃亏了。

只有企业目标与员工目标保持一致，通过利益协同才能实现发展共赢。