如何量化企业绩效考核目标？

要达到目标管控的要求，前提是目标应该可以量化。目标可量化，工作标的就越明确，就越有利于执行，同时也有助于工作效率的提高。时间量指标，数量指标和质量指标是目标可量化的三个关键指标。

时间量指标是指完成工作所用的时间。数量指标是指完成工作的数量，如产量、销售额、客户保持率等。质量指标是指完成工作的程度和标准。例如，裁缝要裁剪一条裙子，首先要知道顾客的高矮胖瘦，量出尺寸才知道要买多少布料；有了具体的图样，才知道衣服的款式要求。这些都确定了，裁缝才可以估算出做好这条裙子需要多长时间。

量化指标可以进步细化为分值、百分比，如客户满意度，产品达标率、客户投诉率等。容户对服务部门的满意度，可以通过客户投诉率来反映，例如，对客户投诉率进行周期性比较：看是升高了还是降低了，办公室起草文件质量高低可以用通过率来测评；如一次面过率是多少，多次才通过的是多少、否决的是多少等。

功能部门根据业务流程，将某一项工作细化，即分解为一个个工作步骤，并设定时间量、数量、质量指标，使之明确、具体，可操作性强。

某位华为员工的工作日记这样写道；今天我在八小时内完成300个三角铁的校正，并全部对齐。这个工作日记完整地包含了三个量化指标：时间量——“八小时内”、数量——“300个三角铁的校正”，质量——“全部对齐”。员工因此在头脑中清晰地形成了三个“量”的概念，保证执行到位。如果取消任何一个“量”，都有可能出现偏差。即使是其他员工做这项工作，也可以按照它的目标要求，按时、保质、保量地完成任务。因为标准是清晰明且统一的。

目标量化到位，有利于执行者，更有利于管理者的管控，从而给员工的工作行为予以更多的指导和建议。华为所有工作超过两年的员工都要进行“关于xx主题”的培训，并且确保该课程结束后，所有学员的评分均在90分以上。因为有确切的数据，目标变得易于被衡量，但预设的数据和衡量标准也是可以视需要随时调整更新的，不是固定不变的。

量化目标遵循的原则就是能量化的量化，不能量化的质化。因为不是所有的目标、标的都需要或都能用数据来判定、用量化标准来核定。例如，个人的工作方式、团队的士气等。

张民是华为后勤工作人员，由于他的工作是为一线营销科研人员提供后勤保障，属于服务性工作。例如，帮助出差的员工订酒店、订火车票、订飞机票等，这样的工作是难以量化的。那么，怎样衡量张民的工作质量和工作态度呢？

华为采取了质化形式：一是看他在工作过程中表现出来的努力程度，如火车票不好订，他会不会尝试其他订票方式，或连续努力订票的次数；二是看他各项工作的完成状况、服务对象反馈的情况、服务对象的好评率或差评率等。

第一个衡量标准，是看该员工是否主动工作，以及是否及时解决问题；第二个衡量标准，是看该员工对本职工作的热情度和喜爱度。

目标设定要杜绝“良好的”、“基本了解”、“优质服务”等模糊性形容词。什么样是良好，什么样是基本，什么样是优质，并不是可以统一的概念，只有将其数字化才是具体明确的标准。

数字化可以增加目标的可执行性，也可以使绩效目标易于衡量，为绩效评价提供依据。