KSF跟KPI相比有何独特价值？

KSF 又称为“关键成功因子”（key successful factors).是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSF其实与KPI基本一致；但在操作上，KSF 与KPI则有根本性的差别。

KSF 是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力，员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同。

KSF有何独特价值？

KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：

（1)将企业目标转化为员工目标；

（2)将企业要员工做到转化为员工自己要做到；。

（3)将笼统的职责转化为清晰的价值；

（4)将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；

（5)将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任；

（6)将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。

对于正在做绩效管理的企业，KSF 比KPI更注重老板与员工的利益平衡，容易被员工接纳。对于还没有做绩效管理的企业，KSF 既是一份加薪计划，同时又是一个快速改善企业绩效的系统方案。对于还在用固定薪酬模式的企业，KSF 可以打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。

快效是KSF的核心

传统绩效考核模式存在一定的管理滞后性，通常要在实施后的半年甚至一年后才能看到明显效果，而且这个效果可能只存留于管理改善，还不直接促进经营优化、利润增长。所以，在花费大量人力、物力、财力后，面对起效慢、效果不显著、无法持续优化等先天缺陷，很多企业会选择不推行或者半途而废。

但是KSF强调两点：

（1)直接面对员工的薪酬，而且与大部分薪酬相关，因此从员工的角度来看，必须快速执行到位，提高自己的收入。

（2)直接面对经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，而且只有经营成果得到改善，员工才能获得更多收入。

正是由于 KSF抓住这两个要点，无论是企业主还是员工，都期待业绩优化、收入提高，而且是快效实现。每位员工都有一个共同的期望：工资收人持续增长。但如何才能实现？

高收入是不是一年一年地单一往上拔出来的？

显然，这种传统的拔高方式，不仅不利于员工收入的持续增长，而且伤害企业的竞争能力、盈利能力与持续发展能力。

KSF 与PPV通过“价值分割、薪酬分块”，不断扩展岗位与员工的价值点、收入通道，让员工从更多地方获取收入。收入来源多了，收入自然就会高！